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開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫作文體，小編與讀者分享企業(yè)文化的開題報告，歡迎大家參考借鑒。

一、研究目的與意義

（一）理論上

企業(yè)文化是一個企業(yè)的“性格”，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為準(zhǔn)則的總和。良好的企業(yè)文化對人力資源的開發(fā)會產(chǎn)生以下面影響：通過企業(yè)文化的滋潤，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性。通過企業(yè)文化的潛移默化作用，規(guī)范每個員工的行為同時能激發(fā)員工對社會的奉獻(xiàn)精神。通過對員工灌輸良好的企業(yè)文化，使員工感到自己不但在為企業(yè)工作，更重要的是在為社會的進(jìn)步工作，從而產(chǎn)生參與感、自我實(shí)現(xiàn)感、高尚感，調(diào)動其工作和積極性。所以研究企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用有很大的必要性。

（二）實(shí)踐中

在實(shí)踐中存在的問題主要表現(xiàn)在兩方面：

1．對于企業(yè)文化本身的認(rèn)識誤區(qū)。對于企業(yè)文化，不少企業(yè)存在一些認(rèn)識誤區(qū)，大致體現(xiàn)在：把企業(yè)文化單純地看成為企業(yè)的管理手段，局限住在企業(yè)的經(jīng)營管理中；或把企業(yè)文化等同于企業(yè)的思想政治工作，而不是落實(shí)在企業(yè)FI常行為中。而事實(shí)上，企業(yè)文化體現(xiàn)為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的員工群體，是用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強(qiáng)有力的不成為規(guī)則體系。

2．人力資源管理與企業(yè)文化融合的實(shí)際問題。人力資源管理和企業(yè)文化在企業(yè)界都有著不同程度的發(fā)展。作為人力資源管理者，不能忽略了他們兩者之間的關(guān)系，否則將極大程度上的影響到企業(yè)的生存和發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源管理的融合存在不少問題，主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：人才成為了管理者的附庸、招聘環(huán)節(jié)把握不足、企業(yè)制度管理乏力等。這些現(xiàn)實(shí)問題也說明了課題的必要性。

二、文獻(xiàn)綜述

近幾年來，隨著市場競爭的日益加劇，以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的快速變化，人才越來越成為決定中小企業(yè)成敗的關(guān)鍵。長期不受重視的中小企業(yè)人力資源管理也因此開始受到人們關(guān)注。目前，國外學(xué)者對中小企業(yè)人力資源管理的研究主要集中在人力資源管理的規(guī)范化、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)生命周期的關(guān)系等方面。

（一）國外研究現(xiàn)狀

在實(shí)踐中，人力資源管理規(guī)范化程度低往往和企業(yè)規(guī)模較小聯(lián)系在一起。Hes(1987)指出，小企業(yè)所有者總是把人力資源管理工作排在一般的管理或組織活動的后面，因此，小企業(yè)對人力資源管理是很不重視的。小企業(yè)中的經(jīng)理和雇員很少能有正式培訓(xùn)的機(jī)會(Westhead和Storey，1999)。同時，與大企業(yè)(超過1000個雇員)相比，小企業(yè)(被定義為少于250個雇員)很少有正式的績效評價，很少有基于公司生產(chǎn)率的獎金(Jackson，***)。另外，小企業(yè)一般沒有正式的人力資源管理部門。在進(jìn)行人員招聘的時候，小企業(yè)更傾向于采用一些非正規(guī)的方式，比如利用私人網(wǎng)絡(luò)或依靠推薦，他們很少委托中介機(jī)構(gòu)或通過校園方式來進(jìn)行招聘，也不會采用復(fù)雜的招聘和挑選程序(Barber，1999)。

從事創(chuàng)業(yè)研究的學(xué)者用“非正式”來解釋企業(yè)規(guī)模對中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的影響。他們認(rèn)為，與大企業(yè)比較起來，小企業(yè)更可能采用一種非正式的和靈活的方式來經(jīng)營(Chaston，1997；CrickandChaudry，1997；HendricksonandPsa—routhakis，1998)，因?yàn)榉钦降耐緩礁舆m合小企業(yè)。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

從個體層次上的復(fù)合實(shí)踐來研究人力資源管理的文獻(xiàn)相對較少，主要集中在與心理契約相關(guān)的研究。有的學(xué)者從心理契約的角度來研究知識員工的問題(李明智、韓娜、呂榮杰，2005；朱曉妹、王重鳴，2005)，也有學(xué)者利用心理契約來研究勞動關(guān)系(陳微波，2005)、組織公民行為(武欣、吳志明，2005)以及人力資源管理(趙風(fēng)敏，2005)的問題，還有學(xué)者專門研究危機(jī)管理中的心理契約(王秀山，2005)以及公務(wù)員的心理契約與管理問題(趙琛徽，2005)，更多的學(xué)者關(guān)注企業(yè)文化與員工心理契約的關(guān)系。通讀這些文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，研究者們普遍認(rèn)同這種觀點(diǎn)：把心理契約看作是HRM實(shí)踐與個體態(tài)度、行為之間的聯(lián)合機(jī)制。組織文化、人力資源管理實(shí)踐和人力資源政策等是影響心理契約構(gòu)建的因素。他們認(rèn)為，心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，會影響員工的行為和態(tài)度、工作績效、滿意度及流動率等。

（三）自我總結(jié)

目前，對人力資源管理研究尚處于一個現(xiàn)象描述階段。為了深化對中小企業(yè)人力資源管理規(guī)律的認(rèn)識，構(gòu)建適合中小企業(yè)需要的人力資源管理理論，如下的幾個方面應(yīng)是進(jìn)一步研究的重點(diǎn)：①對已有的人力資源管理理論在不同類型的中小企業(yè)繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，檢驗(yàn)現(xiàn)有理論的適用性；②對中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行觀察和現(xiàn)象描述，探索帶有普遍性的人力資源管理制度、政策和方法。③研究中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，找到影響中小企業(yè)績效的關(guān)鍵的人力資源管理變量。

三、主要研究內(nèi)容

企業(yè)文化對于人力資源的管理和開發(fā)具有導(dǎo)向作用。發(fā)揮好企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，必須在人力資源管理的環(huán)節(jié)中堅持以人為本，處理好企業(yè)文化與個體人格的交互作用。本文主要研究的是如何發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理的應(yīng)用。

文章提綱：

一、企業(yè)文化及現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵概述

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的內(nèi)涵及發(fā)展

（三）在企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的積極意義

1.企業(yè)文化對人力資源管理起導(dǎo)向作用

2.企業(yè)文化為塑造成功的團(tuán)隊營造良好氛圍

3.企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)精神激勵功能充分發(fā)揮

4.企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的來源

二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對我國國有企業(yè)人力資源管理的調(diào)查分析

（二）當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題

（三）企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)問題的成因

三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理的策略

（一）樹立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)理念

（二）圍繞企業(yè)文化建設(shè)的核心，在人力資源管理中提煉企業(yè)精神

（三）在人力資源管理中強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊精神

（四）在人力資源管理中推行先進(jìn)管理制度和促進(jìn)行為規(guī)范

（五）發(fā)揮知識經(jīng)濟(jì)作用，推動經(jīng)營管理者向文化管理發(fā)展

四、結(jié)束語

四、研究目標(biāo)、以及擬解決的關(guān)鍵問題

提出建設(shè)性意見，讓人本管理思想深入每一個管理者。企業(yè)文化是人本文化，尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是其必須遵循的規(guī)則。為此，要發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理方面的指導(dǎo)作用。同時，讓企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化相適應(yīng)，讓企業(yè)文化貫穿于人力資源管理的全過程。

五、研究方法與手段

（一）對16家國有企業(yè)和12家民營企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查研究，通過分析和總結(jié)，得出結(jié)論。

（二）根據(jù)企業(yè)文化的相關(guān)理論，結(jié)合我國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理現(xiàn)狀，理論與實(shí)證分析相結(jié)合。

（三）定性分析與定量分析相結(jié)合。

（四）采用跟蹤研究的方法，對實(shí)際對象進(jìn)行跟蹤研究與實(shí)驗(yàn)分析。

（五）運(yùn)用一定的文獻(xiàn)研究法，文獻(xiàn)研究方法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實(shí)科學(xué)認(rèn)識的方法。

六、主要參考文獻(xiàn)

[1]劉善仕.人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究評述[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2005，(1)．

[2]蔣佳，高其勛，連浩．基于資源觀的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)體系[J]．經(jīng)濟(jì)論壇，2004，(7)．

[3]朱曉妹，王重噶．中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J]．科學(xué)學(xué)研究，2005，(1)．

[4]武欣，吳志明．基于心理契約的組織公民行為管理[J]．管理現(xiàn)代化，2005，(2)．

[5]粱小威，廖建橋．基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn)[J]．管理世界，2005，(7)．

[6]芮明杰，呂毓芳．論領(lǐng)導(dǎo)行為，組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與績效問影響的實(shí)證研究[J]．上海管理科學(xué)，2005，(2)．

[7]陳國權(quán)，鄭紅平．組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實(shí)證研究[J]．管理科學(xué)學(xué)報，2005，(1)．

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